另一方面，员工们“打工”的心态正在扭转，越来越多的员工更愿意做决策者、主导者，员工持股让经营者变成所有者，满足了员工的这一心理需求。
于是乎，“股权激励”应运而生，无论是上市公司、民营企业、小规模企业还是创业公司，大家都开始关注股权激励这件事，希望借此制度实现企业发展、留人以及吸引后续人才的目标。
今天，小编总结了初创企业实施股权激励的各种误区及法律风险，让您在股权激励的路上越走越稳，成为创业路上的必杀绝招！
误区一：
盲目相信甚至过度夸大股权激励的作用，认为股权激励能够代替短期激励的作用。
很多创始人在创业初期为留住关键性人才愿意付出大比例的股权，以弥补现金激励能力的不足。但现实情况是，长期激励与短期激励是互补的工具而不是可以互相替代的方法，单纯在长期激励上给出大额度的激励并不能解决短期激励不到位的问题，而且易于给员工留下“画饼”的印象。
在小编接到过的咨询项目中，通过访谈了解到了初创企业员工的实际情况及真实想法：
在初创企业中，尤其是在近几年火热的互联网创业企业中，以年轻人居多，这些年轻人正是处于购房、成家的时期，对工资福利有较大的需求，虽然股权激励也会成为很多有志青年的选项，但是远水毕竟解不了近渴。如，某企业的人力资源负责人在访谈中就明确表示，相比于股权或期权激励，现金的激励效果会更明显。如果创始人不能认识到这一现实情况，往往会投入了更大的成本，却达不到预期的激励效果。
误区二：
完全寄希望于全员激励，认为不做筛选的全员激励就能够构建具有凝聚力的团队。
为稳定初期的员工队伍，保证团队的稳定性，往往创始人会将全员股权激励挂在嘴边。这样的说法会给员工较高的期待——谁不想不用投入直接成为一家公司的股东呢？但所谓的全员激励应该是有条件的，既不是真正的全员，也不应该是免费的。
对于创业企业来说，高价值人才是必备的资源。但并不是所有的员工都是不可缺少的人才，更何况创业初期的员工以新人为主，有些人的价值观、能力与企业的匹配度还没有得到验证。在小e所服务的某家初创企业中，就出现了某位总监级员工，创始人许以高度期待，但经过评估显示应该给其分配的股权额度极少，甚至可以不给予股权激励。后来的事实也证明，该员工因业绩与能力都得不到认可而被迫离职。
误区三：
为吸引人才，在招人时就许下大比例股权。
初创企业的创始人在创业初期对高价值人才渴求甚至到了来不及深思熟虑的程度。有些创始人喜欢在招人时许以很高比例且具体到百分比的股权或期权。
股权激励的方案设计是一项系统性工作，既要考虑到股权激励的方式与工具，还应考虑到如何筛选激励对象、如何分配股权额度、如何定价等等。股权或期权在被创始人作为吸引人才的工具时看似起到了重要作用，但在后来的落实过程中却往往给双方造成困扰。在实践中，就有因重要岗位的人员实际拿到的期权或股权比创始人当时承诺的额度少而离职的情况，这给企业造成了更大的损失。
误区四：
给出股权或期权时，不做测算，根据经验或直觉分配额度。
创始人一般会根据人员的重要程度做简单的股权或期权的分配，直接按照这样简单的分配结果给予股权或期权。这种分配方式高度依赖于创始人这方面的经验及对于人才潜力的评估，但在实践中，创始人根据经验、直觉进行的评估往往是不准确的。
所以这种简单的分配方式就造成内部不公平，高价值人员给予了较低的股权，而相对没有那么高价值的人员却分到了很高的比例。直接后果是，高价值人员的稳定性降低，而公司的股权却大量被非关键人才所掌控。
当然共同的价值观和教育背景也是重要的评估要素。
1、合同问题
股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。
中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少？8万股占公司总股本的比例？该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定？获得权益的对价？凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。
另外，若涉及知识产权（特别是专利），若知识产权人为员工个人，可以激励为契机，与员工签订知识产权许可协议，约定专利等技术由员工许可公司实施；还有一个协议要签订，就是保密协议（或者在激励协议里约定保密条款），因为激励实施后，激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权，这需要员工承担保密义务。
2、与投资人关系的处理
若公司已经进行融资或正在进行融资谈判，小编建议要进行四方面的检视或披露：
首先需对拟投资人进行披露股权激励计划；
其次是检查当时签订的融资协议，是否对股权激励的比例有所限制；
第三是看融资协议对股权激励方式（如增资、代持转让等）是否有限制；
第四若融资协议对激励方式没有限制，若采用增资形式，则增资的对价不得低于投资人的对价，除非融资协议对股权激励有除外规定（一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮）。
若上述四方面没有处理好，实施股权激励将与融资协议相冲突，投资人可追究公司创始股东的违约责任。
3、员工辞职退出争议
根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金：
一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用；
二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则向公司支付违约金。这样的操作根据《劳动合同法》是不获支持的。最近刚刚判决的富安娜股权激励系列索赔案，以公司方大获全胜告终，其关键点在于将劳动者身份与股东身份区别，该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。因此我们认为，如果股权激励给的是实股，可以以股东身份约定违约金。但如果玩的是虚拟或者期权，鉴于股东身份不明，只能禁止行权，无从约定违约金。
4、监事作为激励对象
上市公司明确禁止公司监事作为激励对象，非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊，不排除今后有法规约束。我的建议是，若激励对象中有人担任监事，最好换人，由其他股东担任监事。但需要注意的是，担任了监事就不能做董事会成员，也不能做高管，不参与管理决策。
5、创始股东未履行出资义务
若创始股东未按期履行出资义务，在实施股权激励后，若授予的是实股，激励对象即成为股东，此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由，向创始股东主张违约责任。因此，创始人要理解这个道理：激励对象获得实股后，他们与创始股东在法律地位上是平等的（纵然股权比例有大小之分），为免招惹争议甚至索赔，应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。
6、税务风险
根据《股权转让所得个人所得税管理办法（试行）》（下称《办法》）第十一条规定，申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的，主管税务机关可以核定股权转让收入。《办法》第十四条规定，“……6个月内再次发生股权转让且被投资企业净资产未发生重大变化的，主管税务机关可参照上一次股权转让时被投资企业的资产评估报告核定此次股权转让收入……”。
因此，若以股权转让的方式进行实股激励，转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产，将可能被税务机关重新核定转让收入，以调高所得税纳税税基。
7、准备IPO（A股）的可能障碍
最近三（创业板为两年）年主营业务、董事、高管没有发生重大变更，实际控制人未发生变更。因此，我们建议上市前保证高管团队的稳定，也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。
最近三个会计年度净利润均为正数且累计净利润超过3000万元人民币；最近三个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过5000万元；或最近三个会计年度的营业收入累计超过3亿元；发行前股本超过3000万股（发行后超过5000万股）；创业板要求：最近两年连续盈利，最近两年净利润累计不少于1000万元；或者最近一年盈利，最近一年营业收入不少于5000万元；最近一期末净资产不少于2000万元，且不存在未弥补亏损；发行后股本总额不少于3000万元。
因为在实施实股激励中，激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，如此一来股权激励操作将影响公司利润。公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。
A. 上市前避免采用授予选择权的实股，授予期股的，行权期应该在上市前届满，保证股权结构的稳定；
B. 上市前代持关系要解除。因此不建议用代持、信托方式对准备上市公司的员工进行实股激励；
C. 虚拟股权或其他形式的激励工具转化为实股的时间窗口设定，要避开上市前；
D. 授予的对象若超过200人，应采用员工持股平台进行持股（若未改制为股份公司，有限公司股东的实股激励对象若超过50人，则须启动该机制）。
010-57804780