谭某于2014年3月6日进入某百货公司处从事收银工作，并签订劳动合同，合同期限三年，劳动报酬2200元。
2015年12月28日，谭某前往上海某医院进行眼部矫正手术（俗称开双眼皮），且未提前请假。
2016年1月4日，公司以谭某未履行请假手续、无故旷工严重违纪为由作出了将其强制辞退的决定。
后谭某出具了上海某医院的病假手续，认为公司属于违法解除劳动合同，要求公司进行赔偿。遂向劳动仲裁部门提出仲裁请求。
谭某“开双眼皮”的行为属于事假，不属于“病假”。公司按照规章制度的规定，遵照合法的程序，单方面解除双方的劳动合同并不违反法律规定，不属于违法解除。
咦？割双眼皮也是“手术”啊，
还在脸上动刀子呢，
怎么就不能算作“病假”而只能算“事假”了呢？！
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
对于割双眼皮、削尖下巴这样的外科整形手术而言，初衷是为了对容貌作出人为上的改变，其本质为私人事务，而并非因患病或负伤所引起，故不属医疗行为，不享受病假医疗期。
除了上面奇葩的案例，员工恶意“泡病假”更是用人单位最为痛恨的行为之一，小病大养、托病不出、利用病假在外兼职、绩效考核不满泡病假、合同到期前泡病假等一系列，由病假、医疗期问题引发的争议也不断攀升，泡病假几乎成为员工对抗用人单位的“孙子兵法”，但用人单位又常常无计可施。
第一招
完善内部规章制度约束
公民的休息权必须受到法律保护，但公司同样也有权对员工休息权的申请设置相应的程序。为了完善日常经营管理需要，公司可以在内部规章制度中详细列明请病假的手续。
公司制定的请假审批手续必须合理。如果制度约定“必须在病假前得到领导同意”，那么如果员工突发急诊，这样的制度设计根本无法实际执行。但是，如果约定“突发急诊时，员工或员工家属应在每日工作时间开始后2小时内向部门主管及公司人力资源部通过邮件、短信等方式请假，并在医生诊断当天向公司提供相关的证明文件”，显然更合理也更易可操作。
除了请假审批制度的设置，内部规章制度中也需要将请假审批与违纪处分进行挂钩安排，当员工确实存在“泡病假”等行为时，公司就可以有所依据地对其进行违纪处分。
第二招
要求员工提供与病假内容相关的所有就诊证明文件
为了验证员工病假的真实性，当公司收到员工的病假申请后，可以按照公司制定的病假审批程序，提示员工向公司提供疾病证明文件，包括挂号单、病历卡、就诊记录、医嘱、检查记录及付费凭证等用以证明疾病真实性的相关文件。
实践中大部分地区，但凡公司内部规章制度中明确约定了病假的申请流程及所需证明材料及员工未依制度履行的惩罚措施时，那么员工未按规定履行病假手续或拒不提供相关材料，则公司可不予批准病假。进而，如果员工未到岗则可以被认定为旷工，从而被公司依据内部规章制度的相关依据给予纪律处分直至合法解除劳动关系。但是在部分非常倾向于保护劳动者利益的地区，譬如江苏，只要员工真实存在疾病情形，且事后有相应的病假条能够佐证的，即便并未按照公司的请假程序进行申请，司法实践也会倾向从保护劳动者的角度认为公司不批病假的操作不合理。
第三招
要求员工前往指定医院进行复查
如果在员工提供了公司要求的相关证明后，公司仍对员工的疾病事项存有合理怀疑，比如该员工存在虚假病假或者“泡病假”的先例。此时，如果公司的内部规章制度中明确规定了公司可以在员工申请病假时要求员工配合复查的，则可以要求员工前往指定医院（通常可以指定三级甲等医院）进行复查。当然如果制度中没有相关规定，则公司要求复查，员工可直接拒绝。
但是请注意，公司要求员工前往指定医院进行复核的要求在实践中存在一定法律风险，譬如北京的司法实践会认为这项规定过于严苛，超越了用人单位合理合法的管理范围。
第四招
调查员工在“泡病假”期间的动向
如果公司判断员工属于“泡病假”的情形，则可以通过各种灵活的途径，自行调查员工在长病假期间的动向，例如是否有自己的营生生意、是否外出度假旅游等等。一旦掌握相关证据，则可以根据内部规章制度的规定对员工进行处分，直至解除劳动关系或将员工劝退。
第五招
向医院“打小报告”
对于“泡病假”员工所提交的病假条，公司也可考虑向医院举报开具此病假条的医生，主张医生存在虚开病假的行为。医院在接到此类举报后，通常会与当事医生联系约谈。公司虽然无法借此举报直接证明病假条虚假，但是经举报后医生再为相关员工开具虚假病假条的可能性就大大降低，同时也会增加员工累计长期提交病假条的难度。
回望病假制度的设计初衷，是基于法律对辛勤工作劳动者的体恤与保护，公司也并非“周扒皮”，对于劳动者的正常疾病休息会给予尊重与关怀。但是，一味地将公司方置于道德高地而进行束缚绝非劳动法的立法初衷，当遇到投机“泡病假”员工，公司当然有权也应当拿出应对之策与之周旋。
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