随着对法律风险重视程度的提高，越来越多的企业开始组建自己公司内部的独立法务部门。如果你是或者即将成为法务团队的领导者，即总法律顾问或者法务总监，如何带领法务团队实现部门价值，提升部门地位就成为了首先需要考虑的问题。那该怎么提升自己在法务团队中的领导力呢？
角色定位
从关注企业来说，法务部门的领导者应当是企业的风险防范者、交易辅助者、战略建议者；从关注员工来说，法务部门的领导者又应当是法律知识传播者及法律技能培训者。这些角色内容告诉了我们法务部门的领导者应当以什么样的“角色”存在。那么，角色定位的目的何在？角色定位的目的也就是角色定位的价值了。角色定位的价值能够为其提供一种工作理念，为其所在企业揭示出只为存在的意义，和其能提供的服务。总法律顾问或法务总监的存在，是因为其能帮助企业进行风险防范，能够促进企业安全、合法交易，能给企业战略实施提供建议，能传播企业需要的法律知识以及培训法务团队的法律技能。为防范风险和促进交易，总法律顾问和法务总监应当“踩刹车”与“加油门”相结合。为实施战略，其应当成为智囊团成员之一。为提高效率与效益，其应当成为法律知识与技能的布道者与教练。这便是总法律顾问和法务总监角色定位的价值。它引导着那些将要成为总法律顾问和法务总监的人，持续而积极地关注着类似问题。
建立关系
作为法务团队的领导者，首要议程就是要和关键的利益相关者，比如董事会成员，业务部门的领导以及法务团队建立关系，包括沟通，倾听，争议解决，谈判，说服以及有效的授权。重要但是又常常被忽视的就是要和关键的业务领导保持经常的接触。经常的接触能够使总法律顾问或法务总监与业务紧密联系起来，并且有机会在早期就提供帮助。如果总法律顾问或法务总监能早一些参与进来，其就能提供实质的帮助而不是在条款已经洽谈好之后仅仅将交易“纸质化”，进而获得企业各部门和管理层的信任。
当商务人士寻求建议时，总法律顾问或法务总监应当使他的建议实际并且可理解，同时通过将法律建议与合适的商业建议相结合来增加建议的价值。任何时候当要说不，就应该提供可选择的方案使得商业目标仍然可能实现，并且不会造成责任或者合规性的担忧。通过支持商业领导者，最终赢得企业法律问题解决者而不是阻碍者的名声。
设置愿景
John Maxwell曾说过：“任何人都可以驾驶船舶，但是需要一个领导来指明方向。”这不仅表明了领导人的重要性，同时也强调了方向性，即目标。在一个繁忙的法律部门，日常的管理诉讼、合规性审查、合同的事务很容易使领导者分心。设定航向的目的，就是为了帮助法务部门为了组织而着眼于大局，无论它们可能是什么。对一个零售商来说，它可能意味着保护在富有挑战的房地产市场上的关键性租约。对一个技术公司而言，它可能意味着保护知识产权，同时在关键的软件许可上获得有利的法律和商业条款。对一个更大的根基良好的公司而言，它可能意味着发展优良的并购和兼并实践。具体愿景可能不同，但是它们的价值是相通的。
设置愿景对一个领导来说是很重要的任务，大量地询问和认真地倾听能够保证为自己的团队设置正确的愿景。当法务部门的领导者为法务部设置愿景的时候，需要确保自己会见了组织中所有的关键领导和贡献者，之后会惊奇的发现其所获取的那些信息会有力的作用于部门设置的愿景和计划。
制度设计
无规矩，不成方圆。制度是一个组织内大家共同遵守的行为规范。可以保证组织有效运转，是达成组织目标的可靠保证，也是实现公平、公正、公开的必要条件。企业法务部应当制定书面的事务管理制度，将其工作内容和工作规则整理出来并按规定执行。这样有利于部门领导者合理分布工作内容，确定人员责任，提高效率；也有利于各部门之间关系的协调，企业价值的实现。
例如 某企业法务部法律事务管理制度：
第十一条 公司法律事务管理实行责任人制度。除归口管理本制度项下全部法律事务的法务部外，公司各部门经理、下属公司总经理为执行本制度的直接责任人，保证该制度的具体落实及执行。具体承办有关法律事务的人员为第一责任人，原则上全程跟踪所承办法律事务直至后期执行完毕。因工作需要调整承承办人时，第一责任人应在向下一责任人移交有关文件资料同时，就该事项经办过程、关键环节、进展情况、前景预测等提交详细完整书面说明，并在办理移交手续之日起一年内无条件配合下一责任人的询问及了解工作。但重大实行第一责任人的配合义务期限不受前一规定时间限制。
第十二条 公司法律事务管理实行书面工作制度。各项工作经办经手人必须认真填报各种工作记录、会审单。任何法律事务文件包括内部请示汇总均须以书面形式作出，需相关人员签署意见时，不可只签署名字，必须写出明确意见，签名以手签为准，原则上不使用个人名章。
提升技能
作为法务部门的领导者，总法律顾问或法务总监不仅应当有扎实的法律专业知识，从法律角度去看待和解决问题，更应当掌握跨领域的技能。法律问题往往是横跨各个学科领域而非孤立存在的，例如在企业中很多法律问题都与财务知识息息相关，这就要求法务部门的领导者具备较强的财务敏感度。企业内部的各个部门在出现法律问题或疑惑后，往往会第一时间寻求法务人员的帮助，非法律专业人士很难想象法律系统背后的庞杂。每个法务人员可能有其专业的领域，但是作为法务部门的领导者，就应当广泛涉猎各个领域，在遇到难题时能够提出正确及时的建议。
绩效考核
法务人员和律师一样，是专业人员。但是律师比较自由，多劳多得，而法务人员作为企业内部职员，工资固定，不采用激励机制很难调动其积极性。探索法务人员的激励原则问题，首先要挖掘法务人员作为专业人员在企业中的需求是什么，可能是金钱的奖励，也可能是职位的升迁，也可能是专业能力的进一步提高。了解需求之后，法务部门的领导者就应当对法务人员的工作进行多维度设计，以期充分反映员工的工作期望、能力、偏好等因素的要求。另外，还应当建立有吸引力的薪酬体系。有吸引力的薪酬必须对外有竞争力，同时保证对内公平、公正。最后，还要经常提供持续切频繁的培训。对法务人员的独特激励原则是紧紧围绕法务人员的独特需求而设计的，法务人员作为专业知识工作者，对于其自身知识和技能的提升有着持久的渴望，且技能培训对于企业和法务人员是双赢战略，最终会起到金钱难以替代的激励作用。
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