商业秘密是企业主体、核心能力和竞争优势的一种具体体现，也是企业所拥有的重要的无形资产，对于企业在市场竞争中的生存和发展有着重要的影响，尤其在今天这个大数据时代，商业秘密保护的难度和技术强度都在增大。国家实施创新驱动发展战略，推动创新创业，也越来越重视商业秘密的保护。近年来，商业秘密泄露事件时有发生。
比较早的事件有：
2011年三星电子生活家电部的A某在面临合同届满并难再续约的情况下，将公司的技术开发战略等机密下载到自己的笔记本电脑里，企图向中国某家电企业泄密。
2011年前苹果员工Paul Devine泄露苹果公司的机密信息，例如新产品的预测、计划蓝图、价格和产品特征，还有一些为苹果公司的合作伙伴、供应商和代工厂商提供的关于苹果公司的数据，这使得这些供应商和代工厂商更好的与苹果进行谈判。作为回报，Devine得到了经济利益，而苹果这些信息而亏损了240.9万美元。
2013年HTC被曝泄密，副总兼首席设计师简志霖、处长吴建宏、设计师黄弘毅3人，借委外设计NEW HTC ONE机壳为由，诈领1000余万元新台币公款。简志霖更涉嫌窃取HTC SENSE 6.0之UI接口程序的商业机密，计划在离职后携往他在台湾所开设的手机设计公司或与其他业者研发。
还有今年年初的新闻：华为内部通报，华为消费者终端业务的六名员工，包括工程师和设计师，将华为内部资料泄露至外部。目前，该六名员工已被刑事拘留，正等待检察院批捕，其中还包括华为一些明星产品的设计师。
这些泄密事件可以说都属于“内鬼”泄密，这就为广大企业尤其是技术驱动型企业敲响警钟了。
最新的《反不正当竞争法》第九条对商业秘密作出了进一步的解释：本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。并明确禁止以下三类侵犯商业秘密的行为：（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。同时申明：第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施前款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。
现行《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
同时第二十四条还对竞业限制的适用人员、范围、地域期限等作出了规定 ：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
从目前的现实来看，近八成的商业秘密泄露事件是在员工流动过程中产生的。因此，为了防止员工泄露商业秘密，用人单位应当按照管理流程，针对员工招聘、入职、日常管理到离职等各个环节，有针对性地采取防范措施。
一、严格招聘审查，建立员工档案
企业在招用员工时，一定要注意以下几点：
1.确保员工已经与原单位解除劳动合同，对于涉密性较强的员工除了让其提供原单位出具的离职证明，还应与原单位核实其离职情况及是否负有保密义务，以免企业糊里糊涂承担连带赔偿责任。
2.通过正常途径招用员工，拒绝利诱或胁迫员工泄露原单位商业秘密。
3.对于在原单位涉密性较强的员工，应当让员工书面承诺在本企业不泄露或使用原单位的商业秘密，并且明确员工违反承诺的责任。
3. 健全员工人事资料
企业应当建立健全员工人事资料，如员工的学历、专长及有无发明等资料，一方面企业可用来参考以决定分派员工担任适当的职位；另一方面，当企业在未来和员工有商业秘密相关的争议时，也可供执法机关据以认定员工究竟有无创作能力及是否窃取公司机密等问题。另外，企业还应具体告知并详细记载员工的职务范围，以避免将来在是否构成职务技术成果上造成不必要的争议。
二、签订保密或竞业限制协议
员工入职时，企业应当与位于涉密岗位的新员工及时签订保密协议，或者在劳动合同中增设保密条款，对企业的商业秘密、员工的保密义务、赔偿责任等相关事项作出明确规定，保密协议的签订，应当遵循公平、合理的原则。保密协议不仅可以平时用来约束掌握商业秘密的员工，预防商业秘密被泄露，而且一旦商业秘密被泄露，还可以作为员工承当赔偿责任的依据。
一般而言，员工对企业承担保密义务的内容包括：保守商业秘密的义务；正确使用商业秘密的义务；获得商业秘密职务成果及时汇报的义务；不得利用单位商业秘密成立自己企业的义务；不得利用商业秘密为竞争对手工作的义务等。而且，保密协议、保密条款并不因劳动合同、劳动关系的终止而终止，在员工离职后一定期限内仍然有效。
同时，负有保密义务的员工，尤其是涉密性较强的员工，若其离职后去竞争单位工作，不可避免地会涉及对企业商业秘密的使用，因此很有必要对此作出限制。所以在其入职时，企业还应当与之签订竞业限制协议或者约定竞业限制条款，在其离职后一段时间内限制其从事与本企业业务相同或类似的业务。
签订竞业限制协议时尤其应注意以下四点：一是适用人员不宜过多。由于竞业禁止协议限制了离职员工的择业自由，一般只适用于企业高级管理人员和技术人员等关键涉密人员，而不适用于就业竞争力较弱的一般员工；二是禁止就业范围不宜过宽。必须有限制的必要，以与员工所接触之商业秘密密切相关的行业为限，过宽则有失合理性；三是规定合理的限制期限。根据《劳动合同法》规定竞业限制协议的期限不得超过两年；四是要支付一定补偿金。竞业禁止期限内企业应给离职员工一定的竞业限制补偿金。如果以上四项内容规定有失公平，可能导致竞业限制协议被认定为无效。
三、制定保密制度，提供制度保障
商业秘密的保护需要制定一整套的规章制度，这些规章制度一般应考虑以下几个方面：商业秘密的范围、商业秘密的管理者及责任、商业秘密档案管理、商业秘密的申报与审查、商业秘密的保密义务、相应处罚等等。有的公司制定了知识产权管理办法，但其中商业秘密的部分没有具体规定，这是不恰当的。如果公司尚未成立，法务人员还应审查发起人协议和公司章程，为商业秘密的管理保驾护航。
一般而言，保密制度一般应从两个方面来规范员工的保密行为：
1.划定保密范围和领域，包括：（1）对生产区域或厂区的保密；（2）对生产设备、过程的保密；（3）对原材料、模具的保密；（4）对文件的保密，明确企业相应的文件管理、节约、复印、销毁办法，以及外发文件的审阅办法；（5）对计算机的保密以及对废弃物的保密，明确计算机操作与安全规程，明确对废弃物的处理措施等。总而言之，要加强对商业秘密载体的管理。
2.对涉密人员采取适当的管理和监督措施，包括：（1）内部人员保密管理，不让无关人员随便进出保密区域，如技术部、产品研发部、资料室等高度涉密区域；在公司内部严禁串岗游岗，把涉密人员控制在绝对范围内。（2）离职职工清退字了得保密管理。（3）外来人员的主流保密，建立外来人员登记措施，禁止外来人员随意进入办公区域，尤其是涉密区域等。
除了制定管理制度之外，在管理组织上，可以成立一个专门部门，专职负责商业秘密的管理，或在原有部门如人力资源部门或者技术部门下面成立专门小组，设专人负责商业秘密的认定和保护措施的开发与实施。
四、强化保密教育，提高员工的保密意识
除了签订保密协议外，企业应进一步加强对员工进行保密教育，这时候法务应当参与进来，使员工了解到企业文化、保密范围、工作规则、违约后果等，使员工认识到保密工作的重要性，防止在外来参观、咨询或洽谈业务中泄露商业秘密。
特别是提醒员工，侵犯商业秘密后果严重，还可能构成犯罪，华为的前员工就是前车之鉴。
五、加强日常管理，堵塞泄密缺口
企图让员工与商业秘密完全绝缘以达到保护商业秘密的做法是行不通的，只能通过科学贵方管理制度，从日常管理入手：
1.明确什么是商业秘密以及商业秘密的具体范围，明确接触人员的范围，以让员工心里有数，同时为解决纠纷提供依据。
2.建立商业秘密使用审批制度，要求员工使用商业秘密，尤其是对企业至关重要的商业秘密时，应当说明理由并得到相关领导的批准。
3.建立商业秘密适用备案制度。
4.严格监督员工对商业秘密的使用，防止员工泄密。
六、规范供应商和客户等第三人的管理
这也是法务风险管理和合同审核的着眼点。你要提醒对方，我这里有边界，你要绕道而走。公司与得知商业秘密的第三人签订适当的保密协议是极为重要的。公司与第三人签订的保密协议中应清楚地表明企业对于有关文件享有的所有权，以及有关文件及其包含信息的专有性和机密性。此外，公司在对外签订的经济合同中，也应写明保密条款，要求对方保证不泄露履行合同时掌握的企业商业秘密，否则将承担违约和赔偿责任。
七、泄密补救措施和侵权索赔机制并行
一方面，建立商业秘密泄露的补救措施。商业秘密的秘密性一旦遭人破坏，一般很难恢复到圆满状态。因此，当发现商业秘密遭到侵害时，企业可结合实际情况，针对特定的商业秘密考虑专用专利等其他方式进行权利保护，即“转地下保护为地上保护”。当然，申请专利并非保护技术的唯一途径，对于那些一旦申请专利就会泄密的技术，还是应当通过加强企业自身的保密措施与保密制度予以保护。
另一方面，建立健全侵权索赔机制。对于企业来说，一旦遭到商业秘密纠纷，要高清商业秘密的方位，是否具有可靠的书面、电子等材料，商业秘密遭受侵犯的范围，程度，侵权者采用的行为等。然后有针对地保留和收集相关证据，并且及时采取诉讼手段进入索赔或追究责任的程序，避免因证据不足或怠于行使权利而导致索赔困难。
（本文部分内容摘自《这样做HR最有效》）
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