法务观点：资深法务的五大目标

法务既是一种专业性工作，又是一种部门管理工作。这种特点决定了法务的目标应当考虑如何满足企业对法律服务的需求，及如何提高法务部门人员的工作绩效。
对内部法律服务的需求，从内容上有合同审核、投融资项目、风险管理、案件处理等需求；从形式上有响应速度、反馈质量、切合深度等需求。
提高法务部门人员的工作绩效，在于找到符合法务人员思维习惯和工作方式的管理方法，激发法务人员的工作积极性，并给予相应的经济报酬和精神激励。



法务首要目标应是在企业内部能提供有效的法律专业支持，包括合同、投融资项目、知识产权，人力资源等方面。

这些事项是企业运营（从初始设立到最后注销）中必然存在的。法务人员在提供法律支持时，必须以完成任务为指导思想。

提供合同法律支持，是企业法务部门的基本职责，体现为合同的起草、审核、修改等工资。合同法律支持，重在支持，而不仅在法律。提供投融资法律支持，最能体现法务部门的价值，也是法务人员“最愿意干”的事。一是因为投融资事项对企业来说，一般都属于重大事件，法务人员参与其中能与公司高管进行仅距离接触；二是因为投融资事项对知识、技能与经验的要求高，挑战大。法务人员都愿意尝试参与到企业投融资事项中，可以学习、领会其他职能部门的相关知识。如果投融资项目成功了，也行还能分享“项目奖励”。投融资法律支持，重点也在于投融资，而不仅在法律。

提供知识产权法律支持，是对技术型企业法务部门的战略性要求。现代公司竞争，特别是依靠技术创新的公司之间的竞争，尤为重视知识产权的取得与保护。这也因此提高了对企业知识产权法律支持的要求。提供人力资源法律支持，是企业法务部门的常规工作职责。基于企业法务人员自身系企业的一员无法提供超脱的中立意见，以及人力资源法律规定的强制性、人力资源工作流程的固定性等原因，很多企业法务部门已不再将本公司的人力资源法律支持作为一项专门事务。他们将人力资源法律外包出去，或者由HR的同事直接处理。只在需要专门的法律意见时，法务人员才出面协调外包的律师事务所，或自行向HR同事出具法律意见。



企业处于一个不断变化的外部环境中，内部也在不断地调整。这些变化和调整，给企业带来了机会，也带来了风险。因此，法务的目标，除了要完成企业运营过程中所面临的法律事项以外，还要在该事项变得不适应环境或成为危机之前，即出现风险之前，运用专业技能和经验，提出防范措施。这就是企业法务的第二大目标——进行事前风险防范。

提供专业的法律支持是促进企业完成前述事项，而进行风险防范工作，则是帮助企业提前审视这些事项蕴藏的法律风险，以判断是否要继续进行前述事项。企业是靠人、靠制度和流程来运行的。风险防范工作，就是通过影响或改变人的思维习惯，改善或优化现有的制度和流程，来审视那些蕴藏的风险。因此，不同于法律支持工作以任务为导向的理念，风险防范应以协助企业拟定制度和优化流程为管理理念。

案件，包括仲裁、诉讼、劳动争议，刑事追责等，表明企业遇到需要借助司法/仲裁机关才能解决的难题。不管什么案件，对企业来说，总是属于重大事件。处理不当，有可能引发其他不良反应，甚至导致企业走上破产、解散之路。案件处理，是企业法务应当发挥作用的地方。不管企业是将案件外包，还是由企业内部法务承办，都需要专业的诉讼思维。

法务的目标便是使企业法务人员的案件处理结果达到或超越管理者或老板的期望。只有案件处理的结果得到公司管理者或老板的认可，才能说案件管理工作取得了成效。这要求，一方面要与管理者或老板就案件预期结果进行沟通，使管理者或老板的期望不至于太高，须尽量符合案件本身的可能客观结果；另一方面，应调动一切资源，从专业角度、公共关系角度来促使案件结果符合企业的经济利益。

企业管理必然离不开有效的绩效考核。法务目标是要通过有效的绩效考核帮助全体法务人员创造合理的绩效。

绩效考核是将被考核人员的工作结果，与事先制定好的工作目标进行对比，来对被考核人员的工作表现进行打分并将结果反馈至被考核人员的过程。如何制定和布置合理的工作目标并对其进行管理，是绩效考核的关键所在，也是管理大师德鲁克首创的“目标管理”所包含的内容。在拟定法务目标时，要注意法务工作的特点。法务工作，以法律专业为基础，融合财务、管理、投资、技术等知识。从知识要求上来看，它是一门综合性的工作；但从工作要素上来看，它事实上又是一种经验性的工作。也就是说，法务工作既要借助于专业知识，更要借助于工作经验。

对于专业知识的提供质量，要判断是否是明确的、可衡量的，似乎有些难度。这也是目前法务工作的绩效考核难的原因。对于经验性的工作成果，要对其质量进行考核，更具困难。个人经验非常有价值，但很难客观评估。法务工作虽然没有上升到艺术那么个性化、戏剧化、感情化，但还是充满了依据情境的个人发挥。不管法务人员怎么培训、交流，始终无法模式化、标准化。这有点类似理发，虽然现代科学技术似乎已到了无所不能的地步，但人类的理发工作，已经维持了上千年，其基本操作还需个人凭借其经验来进行。在这方面，还没有智能机器或其他科技工具，可以取代人类的手工经验操作。法务工作在某些方面是类似的，必须凭借法务人员的经验，才能完成如合同审核等常见的法务工作。这也是对法务人员工作进行考核必须注意的。

法务还要求在法务人员中创建一种有效的激励约束机制。企业管理的两条腿，一是绩效考核，二就是薪酬激励。激励机制是绩效考核的必然结果。企业法务的激励机制，是促使企业法务人员完成其他目标的保障。

法务人员属于典型的知识型员工，对其进行激励，首先要符合对知识型员工的激励。知识型员工具有自主性、独立性、自我价值感强等特点。对知识型员工的激励，一般包括尊重理解、及时反馈、个性对待等原则。要尊重法务人员的工作，激发其工作热情，创造条件让法务人员独立、创造性对工作负责，对不同的法务人员采取不同的激励策略等。

法务工作特点又决定了法务人员同时又是不同于财务、人力资源等知识型员工的人员。法务工作成果较难衡量，法务经验重要但缺乏标准等，这些特点决定在对法务人员进行激励时，应侧重与此有关的激励方式。可以看出，最为相关的激励方式应围绕工作本身来设置，让法务人员发挥主观能动性，展现其与众不同的对工作成果的思考，展现其累积的工作经验的价值。